להמשיך ולדייק את הצעת הערך בשישה שלבים

- מאת הילה זגורי - 

במאמרים הקודמים למדנו מה זה Employee Value Proposition, ואיך לערוך קבוצות מיקוד לגיבוש ה-EVP. אך כדי לוודא שאנחנו אותנטיים בתהליך נדרש לדייק את ה-EVP מעת לעת, בהתאם לשינויים המתרחשים בארגון, בעולם העבודה ומתוך הבנה שגם ציפיות העובדים והטאלנטים שאנחנו מחפשים – משתנות בהתאם לרוח התקופה, על אחת כמה וכמה בעתות משבר.

משבר הקורונה לדוגמה, אילץ ארגונים – כמעט ללא יוצא מן הכלל – לבצע שינויים פנימיים, לעדכן שיטות עבודה, להמציא דרכי תקשורת חדשות עם העובדים, להיפרד מעובדים ועוד מגוון תמורות שהשפיעו באופן ישיר או עקיף על הצעת הערך הייחודית שלהם. כאשר אנחנו רוקמים את הסיפור סביב מותג המעסיק שלנו, אנחנו רוצים שיהיה מדויק ולכן יש להתאים את הצעת הערך לשינויים.

להלן שישה שלבים שיסייעו לכם בדיוק הצעת ערך ייחודית ואותנטית:

1. Back to Basic - מה הארגון שלי מציע היום

דיוק ה-EVP צריך להתחיל בבסיס, במה שקיים. קל מאוד להתבלבל בין מה שהארגון שלי רוצה להציע לבין מה שהוא מציע בפועל. זהו תהליך שצריך להיות כנים ואובייקטיביים לגביו, לעבור על כל הערכים ברשימת ה-EVP הנוכחי ולבחון האם ועד כמה החברה אכן מציעה כל אחד מהם היום. אני ממליצה לעשות זאת בשיתוף העובדים בארגון שכן אין טובים מהם כדי לדעת.

מה אם הארגון רק מתחיל תהליך של מיתוג מעסיק? ראו סעיף 2.

2. מחקר מותג מעסיק

מטרת המחקר היא להבין את תמונת המצב – כיצד מותג המעסיק שלנו נתפס ואיזו תדמית יש לנו באותה נקודת זמן. אפשר לערוך את המחקר בקרב העובדים שלכם, על פני מחזור החיים התעסוקתי שלהם, בין אם הם עובדים חדשים, עובדים ותיקים או עובדים שעזבו. ניתן גם לשלב מחקר שפונה החוצה על מנת להבין מה הארגון צריך לשנות (או לחזק) כדי להיות אטרקטיבי יותר בעיני טאלנטים חיצוניים.

אחת הדרכים היעילות לביצוע מחקר פנימי היא באמצעות קבוצות מיקוד, במהלכן תדונו מחדש בערכים ותנסו להבין - האם יש פער בין התפיסה הקיימת לזו הרצויה.

ההמלצה שלי היא לחלק את קבוצות המיקוד לפי מחלקות, בעיקר בארגונים גדולים. לאור התשובות נוכל לנתח מה מניע את הביצועים הטובים ביותר של העובדים, ולשלב חלקים מהמשוב בכדי לבנות ולפעול על פי הצעת הערך הטובה ביותר לעובדים הנוכחיים והפוטנציאליים של הארגון.

חשוב לערוך את קבוצות המיקוד במקום בטוח שמאפשר שיח כנה ומכיל, בין אם מדובר בקבוצות מיקוד מרחוק (בזום, טימז) או פרונטליות. ניתן לשלב גם מענה בשאלונים אנונימיים, שם עולים לפעמים נושאים שאנשים נמנעים מלדבר עליהם באופן ישיר.
רוב הסיכויים שבדרך תלמדו הרבה על צרכי העובדים וייתכן שתגלו כי הצעת הערך האמיתית שלכם שונה לחלוטין ממה שהנחתם בתחילת הדרך.

3. הגדרת מרכיבי ה- EVP הארגוני

אחרי שאספנו את המידע, נשתמש בו כדי לענות על שאלות כמו: מהו טווח השכר והטבות התעסוקה שימשכו את "פרסונת המועמד.ת" שלי? אלו הזדמנויות להתפתחות קריירה מחפש קהל היעד שלי (עובדים.ות ומועמדים.ות)  והאם אני כארגון יודע לספק אותן? איזו תרבות תעזור לקהל היעד שלי להצליח בעבודה? מה מהווה סביבת עבודה אידיאלית עבור הפרסונה שלי? בחלק מהמקרים, המסרים ב-EVP צריכים להיות מפולחים לתפקידים ורמות שונות, קרי סגמנטציה. לדוגמא: ה-EVP עבור עובדים חדשים בתפקידים התחלתיים יכול להדגיש נושאים כמו צמיחה וקרש קפיצה בקריירה, חוויית עבודה חיובית והטבות, ואילו ה-EVP עבור עובדים ותיקים ידגיש נושאים כמו יציבות תעסוקתית, Work-Life Balance ועוד.

4. כתיבת הצהרת EVP חזקה

עכשיו כשיש לנו EVP מוגדר, נתרגם את הערכים לאמירות שעובדים ומועמדים יכולים להבין באופן אינטואיטיבי ולהתייחס אליהן במהירות. למשל את החלק הנוגע ל"יציבות תעסוקתית" אפשר לפרש לעובדים באופן הבא: "חברה גדולה שמגייסת המון טאלנטים..." , "אנחנו בצמיחה", "מניות החברה ממשיכות לעלות" וכדומה.

ה- EVP חייב להיות ברור, ייחודי, מעורר השראה ובמקביל - תואם את תחושות העובדים שלכם ואת ציפיות החברה. גם פה יש מקום לאובייקטיביות – תכתבו הצהרה שהתרבות הארגונית שלכם עומדת מאחוריה, אחרת לכל תהליך ה-EVP אין רלוונטיות.

5. קידום הצעת הערך לעובד

אפילו ה-EVP הטוב ביותר הוא חסר טעם אם הוא אינו מתוקשר היטב.

את הצעת הערך נקדם בתוך בארגון ומחוץ לו, בהתאם לפלטפורמות בהן נמצאות הפרסונות שלכם: בלוג ארגוני, מייל, מדיה חברתית, עמוד הקריירה וכו'. גם נוסח פרסומי המשרות עשוי להשתנות בהתאם, תוכן ואופי סרטוני הגיוס, המסרים והסדנאות בתוכנית שגרירים, הכתבות הממומנות ועוד. חשוב לזכור – אלוהים נמצא בפרטים הקטנים, באמצעים הפורמליים והבלתי פורמליים שאיתם אתם מנהלים את האינטראקציה עם הטאלנטים שלכם.

6. מדידה וניטור

הצעד הראשון בתהליך מדידת ההשפעה של הצעת הערך המבוקשת הוא לבדוק כיצד הפרסונה מגיב ל-EVP החדש. יש לבדוק מדדים כמו: Awareness ו Engagement במדיות החברתיות, עלייה בכמות המועמדים הפאסיביים, במידת מעורבות העובדים בארגון ובכמות הפניות למשרות הפתוחות.

את ה-EVP יש להמשיך לבחון ולתקף מחדש לפחות פעם בשנה. כאמור, מאחר שציפיות האנשים משתנות כל הזמן, ובמיוחד בתקופה בה שינוי הוא הדבר היחיד שקבוע, מומלץ להזמין עובדים לשיח בקבוצות מיקוד. זה יבטיח שה- EVP יישאר חזק ויסייע לשמר ולגייס את הפרסונות הנכונות עבור הארגון גם בעתיד.

בהצלחה,

אני כאן

הילה זגורי